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红色5领袖的魅力军魂

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新型领导人需要具有“破坏”精神  

2009-07-14 19:27:29|  分类: 管理集锦 |  标签: |举报 |字号 订阅

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过去我们蔑视玩世不恭、破坏体制的人;现在却亟需愿意尝试这种东西的人,而且大量需要。

  如今,想要有效地管理任何企业,不管是GE的部门,还是汉堡王连锁店,都必须永远对现状有所不满,愿意质疑、再质疑每件事。我们必须学会去欢迎那些血液里沸腾着玩世不恭因子的激情份子。他们都不满足于现状。

  我们的问题是:以前我们蔑视这些破坏体制的人,现在却亟需他们,而且大量需要;除了产品设计和营销,连会计和采购也需要,而且必须想办法创造一种环境,好吸引他们前来工作并留住他们。

  时代欢迎破坏规则的领导人

  我即将踏入社会时,正是艾森豪威尔主政时期。老人们告诫我:“务必循规蹈矩”、“不要兴风作浪”,辛勤工作40年后,一定得到表扬。这样的劝诫没错,但在20世纪90年代以后,就绝非如此了!

  1990年福特汽车董事长雷德·波林说:“经营事业和打高尔夫,最重要的3件事是一成不变、可靠、可预测。”波林讲那些话时,20世纪80年代福特如日中天的成就似有走下坡之势。接下来,福特推出的产品都乏善可陈,豪情壮志已经消蚀。所以说,如果波林想创下一番丰功伟业,则不能一成不变,并且要比以前更大胆才行。幸好对美国来说,通用汽车或福特汽车表现不佳,只是少数个案,并不是大家都如此。美国是由一些屡屡破坏规则的人塑造的,像富兰克林(政治家、著作家和发明家)、潘恩(政治新闻工作者)、杰斐逊(第3任总统)。接下来,一些破坏规则的高手又拯救了美国,像林肯(第16任总统)。工商界有更多破坏规则的人,如卡内基、福特、洛克菲勒、摩根。到现在,我们还在制造一些破坏规则的人。营业额高达600亿美元的CE公司,前CEO杰克·韦尔奇的行事作为绝非一成不变,甚至更难预测。他的座右铭是:“改变每一样东西,改完之后再改”。

  没上过商学院的阿妮塔是如何成功的

  1976年3月27日,以健康及美容为产品的美体小铺,在英格兰布莱顿开了第1家门店。那天打烊后,阿妮塔·罗迪克把进账的225美元塞进粗棉裤口袋里;到了1992年初,这家公司的股票市值约10亿美元,而且此后的5年,每年增长率都超过40%。

  阿妮塔在《跳跃的灵魂》一书中写道:“我创立美体小铺时有个很大的优势,那就是我没上过商学院。如果要我指出生命中的一个驱动力,那就是时时刻刻充满激情。”她补充说:“我们所做的每件事,都含有爱和关怀两个不可分离的观念。”

  激情、爱、关怀?阿妮塔从竞争对手身上找不到太多这样的东西。她坚称:“零售业充斥着无数疲累不堪的高层主管和疲累不堪的制度……大公司过于庞大,怠惰之心随之而生,因为单调沉闷而奄奄一息,根本没教会我什么。”

  美体小铺因为坚定地采用饶富趣味的方法,一直致力于教育顾客。这一点,在同业可说是鹤立鸡群。阿妮塔说:“我极端厌恶每个走出我们店面的人都应该买某样东西的这种想法。我们喜欢告诉员工一些产品资讯、一些美体小铺的奇闻轶事、产品的成分,以及产品送到美体小铺货架上的过程中有哪些趣事。我们希望激发员工和顾客聊天,而不是唆使顾客去买东西。”

  禁止平凡无奇

  由于美体小铺不做广告,店员和顾客交谈变得很重要。阿妮塔说,“创造交谈的环境”,而不通过广告做传统的品牌宣传,“借顾客之口,把我们的信息传播出去”。她补充说:“我无法忍受待在一堆平凡无奇、沉闷乏味、毫无生气的人当中(或者雇用他们)。我希望每个在这里工作的人,能够感受到和我一样的兴奋;分享我对教育、关怀顾客的激情。”

  决心尝试任何事物,是今天美体小铺的标记,这也反映在管理风格上。阿妮塔说,美体小铺的管理风格是“结构松散、携手合作、富于想象、即兴而作,而不是照书本一成不变地去做。她和她先生戈登都鼓励每个人多问别人正在做些什么、如何做,培养亲和、不墨守成规的环境”。阿妮塔本人则一直苦苦追寻新的点子:“我们相信,每件事情都会变,而且学会喜欢变化……只要有人说他们做事情的方法更好,我们都会过去谈,说不定我们可以采用,或者修正后加以利用。”

  找寻不墨守成规的人

  美体小铺在成长之际难免产生惰性,这是阿妮塔最害怕的,必须极力扼阻。她说,戈登“正考虑不以办公室来经营公司,而只用一把椅子在各部门间移动”。阿妮塔也做了一些带有风险的决定,以证明这家公司仍然生气盎然。若不如此,她说,“所有经理人都会沉迷在利润、年度报告中,忘了经营事业不只追求绩效,也重视人性”。

  为了预防组织变得死气沉沉,阿妮塔认为,最重要的方法是学习“去喜欢那些触怒你的人。借用那些不肯墨守成规的人的活力”。很遗憾,她补充说,“我不认为能在一般的经理人和高层主管间找到这样的人,我们将在不断加入公司的年轻人中找到文化的未来守护人”。

  阿妮塔一直努力跳脱传统的价值观:“第1,你必须有趣;第2,员工在哪里,爱就必须散播到哪里;第3,不管别人怎么走,你都必须反向而行。”

  让不肯墨守成规的精神开花结果

  以上所说如何运用到实际事务上呢?首先,也是最重要的,你必须建立起一种心态,了解凡事不能一成不变;同时应该懂得,经营企业必须有激情,不肯墨守成规的员工是不可或缺的要素。但是除此之外还要:

  雇用富有创业精神的人和异?人士

  你需要富有创业精神的人和异议之士?没错。研究过创业精神源泉的人,有一点大家的看法十分一致:有创业精神的人一直都有创业精神。今天,富有创业精神的人(不管是独立经营事业,还是为别人工作),7岁的时候便展露出创业精神,找街头小孩帮他沿门挨户卖柠檬水。

  因此,如果你想找难以驾驭、富有创业精神的人,只要看看这个人过去是不是难以驾驭、富有创业精神就够了。比方说,这个人是不是会在中学或大学创立过企业或社团。宝洁公司的环境保护部门主管是第1届地球日的协办人。南加州爱迪生公司董事长约翰·布赖森曾是自然资源保护协会会长。如果你想找人做一些有趣的事,方法很简单,看看这个人以前有没有做过有趣的事就可以了。

  保护富有创业精神的人和异议之士

  找到异议之士还不够,还必须保护他们不受官僚机构欺压,这是各层经理人的首要职责。异议之士,特别是那些怀有新产品美梦的人,总会打破很多东西、触犯很多人。这样的人,到了某个时点,可能必须驱逐。比如史蒂夫·乔布斯离开苹果电脑公司,几乎是难以避免的,因为他不断攻击别人、乱发脾气,对营业额高达数十亿美元的公司来说,破坏性愈来愈强。另一方面,我很怀疑苹果是否能找到另一位新的乔布斯,再缔造非凡的成就。又是另一个两难困局?当然!但是我们追求的是创新,不是吗?

  把富有创业精神的人和异议之士转入地下

  就算是只有15人的年轻公司,也有绝佳理由在离总公司500公里外设立办事处:在离“家”够远的地方安插一些疯子,可避免感染“总公司的陈腔溢调”。如果距离够远,这群快乐的人会自动受其他观念、文化影响,也可能较不尊重公司政策,但这种不尊重是健康的。

  雇用满腔激情、讲究人生乐趣的人

  阿妮塔·罗迪克要的是激情,也录用满腔激情的人。大部分人虽然满嘴激情,却未真正落实到招募和用人实务上。

  我们都见过这样的场景:某甲走进某个办公室,办公室里所有人马上紧张起来。他走过的地方,总是一片阴郁消沉。反之,某乙进来后,大家立即眼前一亮,觉得更有活力。你要找的就是某乙那样的人,对某甲则应避之如蛇蝎。要有这种判断力,必须先把“激情”纳入录取标准中才行。在这个躁动的时代里,我建议把这样的人生乐趣摆在录取标准的首位。

  提升满腔激情、讲究人生乐趣的人

  某甲和某乙都有升迁机会时,除非某乙的经历有很大的缺憾,否则应该提拔某乙。传奇广告业大亨大卫·奥格威的想法更激进,他在《管理原理》一书中说,应该立即把阴郁消沉份子炒鱿鱼。

  大公司领导人必须注意的2件事

  大公司领导人想要激发一点小小的创意是十分困难的,他最好闭上嘴巴。久米农获任命为日产公司CEO时,公司生产的车子很难卖。久米农表示,每当他对某种新车的实体模型发表看法后,修改后的款式常常比原来的更糟。因此,他试着不对实体模型置任何评语。发现身边有员工做笔记时,他连低声咕嘀也不敢,甚至不再开口讲话。往后久米农先生一直坚持这么做,日产生产的车子也开始在市场上受到欢迎。

  另一方面,这些大企业领导人最好能把嘴巴张大点,让员工感觉到他们的存在。阿妮塔是这么建议的:有一天,我和一群管理人员聊天,他们对目前所穿的红色裤裙制服有不少怨言。我说:“你们喜欢这套制服吗?”他们答:“不喜欢!”于是我说:“那你们干嘛还穿?”这种情况老是教我惊讶。我们在这里鼓吹授权给员工,鼓励他们有任何不高兴时一定要讲出来,可是他们却等到我来问,才表示他们多讨厌那些裤裙。

  选编自《解放型管理》,汤姆·彼得斯/著,中信出版社2006年9月出版。

  作者:汤姆·彼得斯,“后现代企业之父”、“管理大师中的大师”,全球最著名的营理学大师之一,在美国乃至整个西方世弄被称为“商界教皇”。斯坦福大学工商管理硕工和博立学位,曾任麦肯锡公司顾问,现任汤姆·彼得斯公司董事长。  (© 世界经理人

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